Reformas laborales durante la convertibilidad y la posconvertibilidad

Reformas laborales durante la convertibilidad y la posconvertibilidad

Por Héctor Pedro Recalde

Un repaso por las principales normativas laborales dictadas durante la convertibilidad y la posconvertibilidad. Los derechos colectivos y los derechos individuales de los/as trabajadores/as en ambos períodos, cómo se vio afectada la estabilidad en el empleo y cuál fue el sentido que se le buscó imprimir a la política económica y social.
 
Diputado Nacional FPV-PJ


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1. Escenario normativo previo

El espectro temporal de la temática planteada nos obliga a efectuar una breve mención de la normativa laboral vigente al momento de iniciarse el primero de los períodos, para recién a partir de allí señalar los hitos normativos que, en relación a los trabajadores activos, caracterizaron a cada uno de ambos lapsos.

En septiembre de 1974 se sancionó la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que recogió en 301 artículos la jurisprudencia más avanzada desarrollada en treinta años. A un mes del golpe militar, el gobierno de facto mutiló la LCT derogando 25 artículos y modificando otros 98 (regla estatal 21.297); todas, supresiones o modificaciones peyorativas de derechos. Simultáneamente convirtió en delito penal el derecho constitucional de huelga; prohibió la actividad sindical y la negociación colectiva, e intervino los sindicatos y sus obras sociales. Todo esto en el plano normativo, al que deben agregarse las persecuciones, asesinatos y desapariciones que perpetró, en el perverso genocidio que enlutó a nuestra sociedad.

La recuperación democrática no saldó la deuda republicana con los trabajadores, que debió haber llevado a derogar la legislación retrógrada de la dictadura y restablecer la vigencia de la legislación laboral de la democracia. En el transcurso del gobierno del doctor Raúl Alfonsín se restablecieron los derechos colectivos (régimen de asociaciones sindicales, de convenciones colectivas de trabajo y de negociación colectiva, y derogación de las reglas estatales prohibitivas del derecho de huelga), pero ningún derecho individual de los mutilados por la dictadura fue recuperado para los trabajadores.

Ese es el escenario normativo en el cual se inició el período de la convertibilidad: restablecidos los derechos colectivos, pero subsistente la legislación individual de la dictadura.

2. Reformas laborales durante la convertibilidad

Ya en 1989 se vislumbró el sentido que tendría la legislación laboral de la época que se iniciaba –todavía preconvertibilidad pero el mismo ciclo histórico– con dos decretos (1477/89 y 1478/89) que permitieron pagar parte del salario en tickets que, privados artificialmente de carácter remuneratorio, constituían una transferencia de recursos de los asalariados y el Estado a favor de las empresas. En igual sentido transitaron sobre el tema, posteriormente, el decreto 333/93 y la ley 24.700 de 1996.
Un nuevo decreto, Nº 1757/90, dispuso la derogación de cláusulas de los convenios colectivos en empresas sujetas a privatización, eliminando derechos de los trabajadores en beneficio de quienes resultarían adjudicatarias de aquellas. Tiempo después la derogación llegó a las mejores cláusulas de los convenios colectivos marítimos y portuarios (decreto 817/92).
Todo un símbolo fue que un 17 de octubre –de 1990– el Poder Ejecutivo dictara el decreto 2184/90, que so pretexto de reglamentar la huelga en los servicios esenciales permitió al Ministerio de Trabajo prohibirlas solapadamente en cualquier actividad, imponiendo el cumplimiento de servicios “mínimos” que llegaron a fijarse en el 90 y hasta el 100 por ciento aun en actividades no esenciales según los criterios internacionales.
A fines de 1991 entró en vigencia la ley 24.013 –eufemísticamente “Ley Nacional de Empleo”– que creó los contratos que los trabajadores llamaron “contratos basura”, modalidades de contratación a disposición de los empleadores que privaban a los trabajadores de estabilidad, eliminando o disminuyendo la indemnización por despido hasta entonces vigente; obligó a que los convenios colectivos negociaran sobre flexibilidad laboral (polivalencia y movilidad funcional) y habilitó la violación del límite máximo de jornada laboral histórico e impuesto por normativa internacional de 8 horas diarias o 48 semanales.
Posteriormente se crearon nuevos contratos basura, agregados a los ya existentes, mediante ley 24.465 de 1995 que creó en el régimen laboral general un falso período de prueba (que en realidad era un período de inestabilidad absoluta) que podía llegar hasta 6 meses, el contrato a tiempo parcial a fin de reducir contribuciones patronales, y una modalidad que denominó “de fomento del empleo” por la cual se privaba de toda estabilidad en el empleo a los varones de más de 40 años, a las personas con discapacidad, a las mujeres (de cualquier edad) y a los ex combatientes de Malvinas. A todos estos contratos basura se agregaban los de aprendizaje y pasantías, que tampoco generaban estabilidad ni indemnización; por todo lo cual casi ningún trabajador tenía protección contra el despido.
En 1995 se sancionó la ley 24.467 (Ley Pymes) cuyo título dedicado a las relaciones laborales en pequeñas empresas admitía para estas (que definía como aquellas con un plantel de hasta 40 trabajadores y un nivel de facturación anual a fijarse por un comité tripartito, definición que admitía ser modificada por convenio colectivo incrementando el plantel y nivel de facturación) el fraccionamiento de vacaciones y del aguinaldo, la movilidad funcional, la reducción de las indemnizaciones por despido –y hasta su eliminación y reemplazo por cuentas de capitalización–, y el cese de la ultraactividad de los convenios colectivos de pequeñas empresas.
En el mismo año 1995 entró en vigencia la ley 24.522 de Concursos y Quiebras que, en materia laboral, dispuso la caducidad de los convenios colectivos al disponerse la apertura del concurso preventivo y excluyó de la competencia de los jueces laborales los juicios contra empresas concursadas y quebradas trasladándola al juez comercial.
También en 1995 se sancionó Ley de Riesgos de Trabajo (ley 24.557) que creó las ART, eximió de responsabilidad a los empleadores por los accidentes o enfermedades padecidas por los trabajadores, prohibió a estos –o sus causahabientes– acceder a la Justicia pretendiendo una reparación integral de los daños sufridos, y dispuso el pago de misérrimas indemnizaciones en forma de rentas mensuales que eran administradas por compañías de seguro. Es, quizá, la ley que mayor cantidad de declaraciones de inconstitucionalidad tuvo en la historia judicial argentina.
En el año en cuestión fue decretada la primera norma que dispuso una reducción nominal de salarios, para el sector público, a través del decreto 285/95 –que disparó similares actitudes en el sector privado–. En 2000 y 2001 se volvieron a disponer rebajas salariales en el sector público, en los haberes previsionales y en las asignaciones familiares (decreto 430/00 y ley 25.453, respectivamente).
Hacia fines de 1996 el Poder Ejecutivo emitió tres “decretazos” –1553/96, 1554/96 y 1555/96– facultando al Ministerio de Trabajo a “deshomologar” convenios colectivos de trabajo –privar de eficacia y validez a convenios vigentes–, derogando la ultraactividad de los convenios colectivos de actividad en el ámbito de las pequeñas empresas, y permitiendo que los convenios sean pactados por los delegados de personal sin participación del sindicato. Estos decretos fueron suspendidos por la Justicia, llevando a que el Poder Ejecutivo dispusiera su derogación.
En 1998 fue sancionada otra ley flexibilizadora –la 25.013– que, si bien derogaba muchos contratos “basura” –no todos porque seguían vigentes las pasantías y aprendizaje–, precarizó todas las contrataciones futuras reduciendo las indemnizaciones por despido y su mínimo del tradicional de dos sueldos a una doceava parte de un sueldo (5 jornales); pretendió limitar la responsabilidad de las empresas respecto de los dependientes de sus contratistas, convalidó los despidos discriminatorios penalizándolos con un recargo del 30 por ciento de la reducida indemnización, y volvió a atentar contra la ultraactividad de los convenios colectivos.
En el año 2000 fue sancionada la ley 25.250 (que a partir de la denuncia de Hugo Moyano adquirió la denominación de “Ley Banelco”), que precarizó aún más el empleo fijando el período de prueba en 3 o 6 meses (este último para las pequeñas empresas) permitiendo su ampliación a 6 o 12 meses a través de convenio colectivo. En materia de convenciones colectivas obstruyó la negociación por actividad (exigiendo a tal fin requisitos de cumplimiento imposible), imponiendo en los hechos su descentralización por empresa; derogó tácitamente un principio rector cual es el de la aplicación de la norma más favorable al establecer que en caso de concurrencia de convenios de diferente ámbito sería aplicable el de ámbito menor aunque fuera peor (en disposición que motivó, además, quejas de cámaras de pequeñas empresas); habilitó el “descuelgue” del convenio colectivo por acuerdo entre empleador y sindicato (que conllevaba a la no aplicación del convenio colectivo de actividad al ámbito descolgado del mismo); derogó la regla de ultraactividad de los convenios colectivos tanto para los vigentes como para los futuros, y reemplazó el decreto de reglamentación de la huelga por una disposición legal que mantenía las facultades del poder administrador con una ambigüedad tal que permitió al Ministerio de Trabajo disponer que la educación fuera considerada servicio esencial a fin de restringir el ejercicio del derecho de huelga, apartándose así de los criterios internacionales.
Mientras tanto, desde agosto de 1993 y hasta junio de 2003, el salario mínimo vital y móvil se mantuvo congelado en la suma de 200 pesos mensuales.
Tal como puede apreciarse, la normativa laboral sancionada durante la convertibilidad tuvo un sentido degradatorio de los derechos de los trabajadores, afectando la estabilidad en el empleo (al eliminar o disminuir las indemnizaciones por despido, que son las que actúan como disuasivo al despido) y con ello la autotutela de otros derechos cuyo ejercicio efectivo presupone protección contra el despido, adoptando diversos mecanismos para incidir en la negociación colectiva en el sentido “a la baja”, y limitando el ejercicio del derecho de huelga. Todo ello era “coherente” con un modelo de exclusión y pauperización social, y concentración de la riqueza.

3. La transición en la emergencia

En el período enero/2002 a mayo/2003, en el marco de la Ley de Emergencia se duplicaron las indemnizaciones por despido (ley 25.561), se ampliaron los supuestos de exigencia de tramitaciones administrativas previas para la adopción de despidos (decreto 265/02), y se dictaron sucesivos decretos que obligaron al pago de asignaciones no remunerativas como forma de paliar la pérdida del poder adquisitivo de los salarios (que se iniciaron en 100 pesos mensuales por decreto 1273/02 de julio de 2002).

4. El período posconvertibilidad

A partir de mayo de 2003 cambió radicalmente el sentido de la normativa laboral, a la par que viró el sentido de la política económica y social.

El decreto 324/03 incorporó la asignación no remunerativa, que a ese momento era de 200 pesos, a la remuneración de los trabajadores, de manera progresiva mensual, totalizando la suma de 224 pesos que adquirían carácter remuneratorio, proyectando efectos sobre todo otro rubro a calcularse sobre la remuneración (Vg., horas extras); a la vez que, tratándose de una suma fija sin distinción de categoría, fomentó la negociación colectiva destinada a preservar la diferencia porcentual entre las categorías de convenio.

En marzo de 2004 fue sancionada la ley 25.877 que derogó la ley 25250 (Ley Banelco), destacando el Poder Ejecutivo en el Mensaje de Elevación, que “...no es posible mantener vigente una norma cuya legitimidad se encuentra cuestionada por la mayoría de los argentinos...”.

Pero no se limitó a restablecer la ética republicana; avanzó también derogando los lineamientos básicos de la normativa de los ’90. Así, restableció la indemnización por despido en un sueldo por año de antigüedad, llevó el mínimo indemnizatorio a un sueldo, limitó el período de prueba a un lapso improrrogable de tres meses previendo la obligación patronal de preavisar la extinción durante su curso o, en su caso, de abonar una indemnización sustitutiva, y derogó disposiciones flexibilizadoras de las leyes 24.467 y 25.013.

En materia de convenciones colectivas de trabajo restauró la presunción de ultraactividad de los convenios colectivos, garantizó condiciones mínimas homogéneas para toda la actividad al disponer que la articulación de convenciones colectivas debía estar prevista y regulada por el convenio de ámbito mayor y al limitar los supuestos de descuelgue convencional a la existencia de crisis reconocida en un procedimiento administrativo, con la conformidad de los signatarios del convenio de actividad y por un lapso determinado; restableció la regla de la aplicación de la institución mas favorable de cada convenio colectivo en caso de concurrencia conflictiva de estos, y reemplazó la reglamentación de la huelga en los servicios esenciales por una nueva disposición legal ajustada a los criterios de la Organización Internacional del Trabajo.

En abril de 2006 se modificó (ley 26.086) la Ley de Concursos y Quiebras, restableciendo la competencia de los jueces del Trabajo para resolver las controversias laborales contra empresas en concurso o quiebra.
En el mismo mes se restableció el texto originario (1974) del actual art. 66 de la LCT (entonces art. 71) a través de la ley 26.088, reconociendo a los trabajadores una acción judicial para obligar al empleador a mantener las condiciones de trabajo frente al ejercicio ilegal del ius variandi cuando la modificación dispuesta por este alterara condiciones esenciales del contrato, fuera irrazonable o causara perjuicio material o moral; disponiendo expresamente que durante el juicio se deben mantener las condiciones de trabajo sin alteración.

La primera ley promulgada por la presidenta Cristina Fernández de Kirchner fue, precisamente, una ley laboral, que además de tener efectos concretos tuvo un valor simbólico: la derogación de la normativa que privaba de carácter remuneratorio a los vales de la canasta familiar y restaurante. Mediante ley 26.341 (diciembre 2007) se dispuso la incorporación gradual y escalonada –a fin de evitar un impacto intempestivo– del valor de los tickets a la remuneración, de forma tal que en el lapso de 20 meses se incorporaron íntegramente a esta. Ello tuvo efecto tanto en los derechos de los trabajadores –por cuanto tal valor constituyó base de todas las prestaciones salariales como en los futuros haberes previsionales– y en la recaudación previsional.

Diciembre de 2008 trajo dos nuevas leyes laborales: la ley 26.427 que reformó el sistema de Pasantías Educativas para que fueran realmente tales y no un fraude legalizado de contratación que encubriera relaciones laborales, y la ley 26.428 (art. 9 LCT) que restableció el principio in dubio pro operario en materia de prueba en juicio.

En enero de 2009 entró en vigencia la ley 26.474 que modificó el art. 92 ter de la LCT referido al contrato de trabajo a tiempo parcial, dirigida a evitar las situaciones de fraude a que dio lugar la incorporación de tal figura en el año 1995.

En diciembre de 2009 se sancionó la ley 26.574 que, al modificar el art. 12 de la LCT, dio seguridad jurídica frente a divergencias en torno al alcance del principio de irrenunciabilidad de derechos, estableciendo que también son irrenunciables para el trabajador aquellos provenientes de su contrato de trabajo que superaran los previstos en las normas legales y convencionales.
Mayo de 2010 dio tres nuevas leyes laborales: la ley 26.590 de gratuidad de las operatorias en las cuentas sueldo; la ley 26.592 que –también de un gran valor simbólico– restableció en letra de ley el espíritu de toda norma laboral incorporando como art. 17 bis el texto del ex art. 19 (1974) estableciendo que “las desigualdades que creará esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como formas de compensar otras que de por sí se dan en la relación”, y la ley 26.597 que incluyó a todo trabajador en los límites de la jornada máxima legal, dejando exceptuados sólo a directores y gerentes.
Simultáneamente, durante todo este período, se incrementó progresivamente el salario mínimo vital y móvil, mediante actualizaciones anuales que implicaron, en el período 2003/2010, un incremento del 920 por ciento.

La normativa laboral del período posconvertibilidad se encuentra dirigida a la restauración de derechos y a la creación de nuevos allí donde hay necesidades que lo exigen. Ello, inmerso en la más amplia política de inclusión social y fortalecimiento del mercado interno.

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Artículos de este número

Héctor Pedro Recalde
Reformas laborales durante la convertibilidad y la posconvertibilidad
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La renovada presencia de los sindicatos en la Argentina contemporánea
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